Betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz BEM, ist ein zentrales Thema im deutschen Arbeitsrecht. Es handelt sich um ein Verfahren, das Arbeitgeber anwenden müssen, um Mitarbeiter nach längerer Krankheit wieder in den Arbeitsalltag zu integrieren.
Wozu dient das betriebliche Eingliederungsmanagement genau?
Das BEM soll verhindern, dass Mitarbeiter, die längere Zeit krank waren, erneut erkranken oder sogar dauerhaft arbeitsunfähig werden. Dieser Prozess hilft nicht nur dem Arbeitnehmer, wieder in den Arbeitsalltag zu finden, sondern entlastet auch das Gesundheitssystem und spart Unternehmen Kosten. Kurz gesagt, es ist eine Win-Win-Situation für beide Seiten.
Wer hat Anspruch auf ein BEM?
Ein Anspruch auf BEM besteht für Mitarbeiter, die innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Das regelt § 167 Abs. 2 SGB IX. Der Arbeitgeber muss diese Mitarbeiter aktiv auf das BEM ansprechen und ihnen Hilfe anbieten. Dabei geht es nicht nur um Mitgefühl, sondern auch um gesetzliche Verpflichtungen.
Wie läuft ein BEM-Verfahren ab?
Ein BEM-Verfahren startet mit einer Einladung zum Gespräch. In diesem Gespräch erörtern Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam die Ursachen der Arbeitsunfähigkeit und suchen nach Wegen, diese zu überwinden. Es folgen konkrete Maßnahmen, wie etwa Anpassungen des Arbeitsplatzes, Fortbildungen oder eine schrittweise Wiedereingliederung. Der gesamte Prozess ist vertraulich und bedarf der Zustimmung des Mitarbeiters.
Welche Rolle spielen Betriebsrat und Datenschutz beim BEM?
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht beim BEM, was heißt, er muss in den Prozess einbezogen werden. Zudem ist der Datenschutz von großer Bedeutung. Alle Informationen über die Gesundheit des Mitarbeiters müssen vertraulich behandelt werden. Verletzungen des Datenschutzes können nicht nur das Vertrauensverhältnis belasten, sondern auch rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer das BEM ablehnt?
Wenn der Mitarbeiter nicht an einem BEM teilnehmen möchte, muss er dies auch nicht tun. Dennoch sollte dem Arbeitgeber bewusst sein, dass eine negative Haltung gegenüber dem BEM nicht ohne Folgen bleibt. Verweigert der Mitarbeiter die Teilnahme, kann dies den Kündigungsschutz stark einschränken. Im Klartext: Die Chancen auf Wiedereingliederung sinken und das Risiko einer Kündigung steigt.
Welche gesetzlichen Grundlagen gibt es für das BEM?
Die Hauptvorschrift für das BEM findet sich im Sozialgesetzbuch IX, insbesondere in § 167 Abs. 2. Es wird dort klar geregelt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, ein BEM durchzuführen. Diese gesetzlichen Grundlagen dienen als Schutz für beide Parteien – den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer. Sie verhindern, dass jemand ohne triftigen Grund aus dem Arbeitsleben gedrängt wird.
Wie unterscheiden sich BEM und Wiedereingliederung?
Das BEM und die Wiedereingliederung sind eng verwandt, aber nicht das Gleiche. Während das BEM ein umfassender Prozess ist, der diverse Maßnahmen umfasst, ist die Wiedereingliederung oft eine spezifische Maßnahme innerhalb dieses Prozesses. Beispielsweise kann eine stufenweise Wiedereingliederung Teil eines BEM sein, muss es aber nicht. Beide Begriffe sind nicht synonym zu verwenden.
Gibt es Fördermöglichkeiten für das BEM?
Ja, es gibt tatsächlich finanzielle Unterstützung für Unternehmen, die ein BEM durchführen wollen. Dies kann durch die Rehabilitations- und Integrationsämter geschehen. Die Förderungen sind ein zusätzlicher Anreiz für Unternehmen, sich aktiv um die Wiedereingliederung ihrer Mitarbeiter zu bemühen. Sie trägt zur Kostendeckung bei und erleichtert die Implementierung notwendiger Maßnahmen.
Danach wird auch oft gesucht:
Arbeitsrecht, Kündigungsschutz, Betriebsrat, Wiedereingliederung, Datenschutz, Sozialgesetzbuch IX, Krankheitsbedingte Kündigung, Arbeitnehmerrechte, Rehabilitationsmaßnahmen, Maßnahmen zur Gesundheitsförderung, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberpflichten